Eyes Wide Shut

Transparence – Egalité – Grève

Camarades,

Après avoir garanti aux salarié·es la récupération des congés lors des arrêts maladie, l’Union européenne s’attaque désormais à un autre chantier majeur : la transparence salariale. Son objectif premier est clair : réduire les inégalités de rémunération et donner à chacun et chacune une information fiable sur ce qu’il gagne, ou pourrait gagner.

Pourquoi cette mesure et que va-t-elle changer concrètement dans la vie des salarié·es ? Pour l’illustrer, je vous propose de suivre ces deux exemples :

Julie : enfin la preuve

Julie, 32 ans, dévops , se doutait depuis longtemps que son collègue Marco gagnait plus qu’elle pour le même poste.

Jusque-là, impossible de le prouver : pas de grille salariale affichée, aucune information sur les critères d’évolution.
En 2026, la nouvelle directive européenne change la donne.

Dans les annonces, les salaires devront être obligatoirement affichés et Julie pourra demander à l’entreprise les critères de rémunération et la grille correspondante.

L’entreprise devra également publier les écarts de salaires entre hommes et femmes.

Résultat : si un écart injustifié de plus de 5 % est révélé, Julie obtiendra des mesures correctrices. Son salaire sera aligné et, surtout, la discussion sur les rémunérations deviendra plus saine.

Karim : l’envie d’évoluer, le poids du secret

Karim, 45 ans, technicien en datacenter chez les Run, travaille en horaire posté depuis 20 ans.

Il aimerait se projeter sur un autre poste et, justement, il y a une annonce sur Root qui l’intéresse.

À date, il ne sait pas si c’est une promotion ou juste un changement d’intitulé. L’annonce ne donne aucune information sur le salaire, les primes, les avantages attachés… Il n’y a même pas de classification (cadre/non cadre).

Avec deux enfants à charge, il craint de se retrouver avec une rémunération globale plus basse.

Résultat : faute d’informations claires, il n’ose pas se projeter et reste dans son poste, frustré.

La directive de 2026 va obliger les employeurs à afficher les salaires ou les fourchettes dans l’offre à pourvoir et à y préciser les critères d’évolution.

Karim saura alors à quoi s’en tenir avant de se lancer et pourra décider en connaissance de cause.

Et les autres discriminations ?

La directive impose des obligations chiffrées (publication des écarts, mesures correctrices) uniquement pour l’écart femmes-hommes.
Elle reconnaît toutefois les discriminations « intersectionnelles » (genre + origine, handicap, etc.) et renforce le droit à réparation pour tous les salarié·es. Il n’y a pas encore d’obligation de publier des écarts selon l’origine ou le handicap, mais le principe de non-discrimination reste applicable.

Objectivité ?

Il subsiste aussi une faille dans cette mesure. Si on lit attentivement la directive, elle ne précise pas de critères objectifs pour autoriser ou interdire un écart.
Il faudra donc être très vigilant·e face aux « éléments de langage » que pourraient utiliser les RH, afin de rendre ce dispositif impartial.

Pour éviter de tomber dans ce piège, nous rappelons les valeurs qu’OVH porte depuis toujours : Confiance, Responsabilité, Esprit d’équipe, Passion et Disruption. Nul doute que nos HRBP sauront s’y appuyer pour ne pas exploiter cette faille et aborder la transparence salariale que nous méritons toutes et tous.

2026, c’est presque demain : janvier 2026, c’est dans 4 mois ; juin 2026, dans 9 mois. Il ne nous reste plus qu’une seule question : « Quand est-ce qu’on prod ? » On est pressé·es 😎

Protégeons nos droits ensemble

Ces avancées ne tombent pas du ciel. Elles existent parce que des salarié·es, des syndicats et des citoyen·nes se mobilisent depuis des années. La nomination du nouveau Premier ministre est pour beaucoup d’entre nous une provocation de plus.

Pour toi aussi ? Viens avec nous ! Tu peux même faire une pancarte pour écrire ton plus beau slogan :