Grossesse– Intimidation– Vos droits
2026.
Petit-déj d’équipe, Louise avait préparé des chouquettes.
Sa période d’essai :
Validée.
Son manager lui faisait confiance.
Elle était fière.
Elle faisait désormais partie de la boîte.
Elle s’y marrait beaucoup et travaillait dur.
Louise était la seule femme dans l’équipe.
Une équipe de mecs, avec leurs codes, leurs discussions jusqu’à la cantine.
Elle s’y faisait.
Mieux que ça, elle y trouvait sa place.
Un couple. Des projets.
Un bébé ?
Un jour.
Pas maintenant.
Pas pressés.
La vie s’en était mêlée.
Un retard.
Un test.
Deux barres.
Louise était enceinte.
Elle a laissé passer le temps.
Les premières semaines, incertaines, pleines de fatigue et de questions.
Puis les trois premiers mois sont passés.
Le seuil symbolique.
Celui après lequel il faut l’annoncer, à la famille, aux amis… et à l’employeur.
Elle ne savait pas trop comment faire.
Elle a demandé à son médecin.
Il lui a expliqué la procédure : une déclaration* écrite, datée, formelle.
Louise, qui aimait faire les choses correctement, l’a envoyé en recommandé.
Conformément à ce qu’on lui avait conseillé.
Mais ce n’est pas comme ça que la nouvelle a été reçue.
Le HRBP l’a convoqué.
Le manager était présent, bras croisés.
En salle « Picasso ».
Froide, sans chauffage.
Ils avaient bien reçu le recommandé.
Ils se disaient très étonnés de la méthode.
Ici, ce n’est pas à coups de courrier que ça fonctionne, on se parle. On est « une famille ».
Louise a tenté de se justifier.
Elle était confuse.
Elle avait suivi les consignes de son médecin.
Elle ne voulait pas « mal faire ».
Elle pensait même bien faire.
Le lendemain, on est revenu la voir.
On lui a parlé de confiance.
De risques pris pour elle.
Des attentes que l’entreprise avait.
Du fait que son manager n’avait pas prolongé sa période d’essai, preuve qu’il croyait en elle.
Il lui a dit qu’il s’était senti trahi.
Que ce n’était pas le moment.
Qu’il y avait trop de projets importants cette année, une roadmap chargée, des deadlines impossibles.
Qu’il ne pouvait pas se permettre des absences.
Il a dit tout ça calmement, méthodiquement, froidement.
Puis la phrase est tombée, lourde et absurde à la fois :
« Elle lui avait fait un enfant dans le dos. »
Louise est restée là, silencieuse.
Quelques semaines plus tard, elle a voulu en rediscuter avec son manager.
Elle devait comprendre.
Mettre des mots.
Il ne se souvenait pas.
Pratique, l’oubli.
Pour elle, il y aura un avant et un après.
Pour lui, ça restera un angle mort.
La maternité n’est pas une faute professionnelle.
Le corps des femmes n’est pas un espace négociable.
À son retour de congé maternité.
Même HRBP.
Elle dit calmement que son désir de construire une famille ne regardait qu’elle.
Pas son manager.
Pas la boîte.
Ils avaient sali ce moment
en le transformant en source d’inquiétude.
Le HRBP défend le manager.
Il parlait sous le coup de l’émotion.
Du stress.
Rien de personnel.
À l’attitude glaciale du HRBP, Louise a compris :
son enfant serait gênant.
Elle attendrait.
Que son enfant cesse d’être un problème.
Puis elle partirait.
Et elle vivrait.
Sa mère avait déjà dû se battre pour sa carrière.
C’était les années 80 ou 90.
Le patriarcat règne encore… il ne gagnera pas.
Tant que ces histoires restent individuelles,
elles sont oubliées.
Dénonçons-les.
Si vous êtes témoin de comportements déviants, ne restez pas silencieux.
Consultez vos droits ci-dessous et contactez-nous, nous vous épaulerons : contact@cgt.ovh
Car OUI Louise a fait exactement ce que le droit du travail prévoit.
Pas par défi mais par protection.
Toute ressemblance avec des personnes ou des événements existants (ou ayant existé) serait purement fortuite.
Déclaration de grossesse :
Déclaration de grossesse :
Vous devez déclarer votre grossesse avant le début de congé maternité, par courrier ou oralement, en joignant un certificat médical attestant de la grossesse à votre employeur.
La déclaration doit annoncer les dates présumées de début et de fin de congé.
Il faut aussi la déclarer à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et à votre caisse d’allocations familiales (CAF) avant la fin de la 14ème semaine de grossesse.
Cette démarche permet de bénéficier d’une indemnisation pendant toute la durée du congé maternité.
En droit du travail français, et dans la convention collective de la métallurgie, ainsi que dans l‘accord temps de travail,
cela ouvre également plusieurs protections et droits.
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F968
Vos droits :
Code du travail :
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Convention collective de la métallurgie 2024 :
La Convention collective donne un avantage conventionnel significatif par rapport au seul Code du travail :
L’article Article 92.1.2 Convention prévoit aussi des aménagements horaires dès le 3e mois de grossesse :
« À compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’entrées et de sorties anticipées ou différées, sans aucune perte de rémunération. »
Cela permet à la salariée enceinte de moduler ses horaires (par ex. commencer plus tôt ou finir plus tôt) pour mieux gérer sa santé, sans perdre de salaire
https://www.juritravail.com/convention-collective/idcc-3248/metallurgie-nouvelle-convention-janvier2024/1034-quoi-mattendre-pendant-ma-grossesse-secteur-mtallurgie
➡️ Article 92.1.1 – Indemnisation complémentaire :
« Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité… la salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 % de sa rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler. »
✅ Concrètement :
- La salariée enceinte en métallurgie qui a au moins 1 an d’ancienneté bénéficie d’un maintien de salaire à 100 % pendant le congé maternité.
- Ce maintien est calculé après déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS)
Accord temps de travail :
Article 2.8 – Recours au télétravail au titre du maintien dans l’emploi
Dans le cadre des aménagements possibles au maintien dans l’emploi, la Salariée enceinte pourra bénéficier de plein droit de la mise en œuvre du télétravail, à partir du 6ème mois de grossesse, dans les conditions prévues par le présent Accord
https://www.maitredata.com/app/accords-entreprise/ovh/7478