Division – Managment – Désillusion
Au début, il y croyait.
Quand Abel a pris son poste de manager,
on lui a parlé
de confiance,
d’autonomie,
de collectif.
On lui a expliqué qu’ici, ce n’était pas comme ailleurs.
Qu’on était une OneTeam.
Que chacun comptait.
Que l’entreprise investissait dans l’épanouissement de ses « collaborateurs ».
Il y croyait sincèrement.
Son équipe était
solide,
engagée,
compétente.
Les résultats étaient là.
Malgré des outils internes capricieux,
des process parfois absurdes et une charge de travail qui ne cessait d’augmenter,
ils tenaient bon.
Ensemble.
Mais rapidement,
quelque chose s’est fissuré.
Les salaires : choisir, donc diviser
On lui a confié son enveloppe annuelle d’augmentations.
Ridicule.
Pas assez pour reconnaître le travail de tous.
Pas assez pour compenser l’inflation.
Pas assez pour être juste.
Alors Abel a dû choisir…
Qui mérite ?
Qui attendra ?
Qui comprendra ?
Qui se sentira trahi ?
Il a commencé à voir les regards changer.
Les comparaisons s’installer.
Les frustrations monter.
Sans le vouloir,
il devenait celui qui divise.
Classer pour mieux opposer
Puis est arrivé le fameux exercice.
On lui a demandé de mettre chaque membre de son équipe dans une case.
D’évaluer son « potentiel »,
sa « performance ».
Sur des critères flous,
subjectifs
et, souvent,
déconnectés du réel.
Abel a essayé d’être
honnête,
impartial.
Mais comment l’être dans un système qui impose
de distinguer,
de hiérarchiser
et de trancher artificiellement ?
Il savait que ces cases auraient des conséquences :
sur les augmentations,
les évolutions,
les opportunités…
Il voyait déjà ce que ça allait produire :
incompréhension,
compétition,
méfiance…
Récompenser sans logique
Abel s’est battu pour son équipe.
Chaque demande de prime ou de formation était :
argumentée,
documentée,
légitime.
Certaines passaient, d’autres non.
Sans logique,
sans explication.
Comment justifier cela auprès de son équipe ?
Comment maintenir la confiance quand les décisions semblent arbitraires ?
Alors on lui a conseillé de parler de perspectives.
De « career path *».
De la possibilité, pour certains, de devenir manager à leur tour.
Abel a déroulé.
Mais lui-même n’y croyait pas vraiment.
Toujours plus, avec toujours moins
Et puis, les objectifs.
Toujours plus de productivité.
Toujours plus d’efforts.
Avec les mêmes moyens, voire moins.
Et des décisions venues d’en haut,
sans prise avec le terrain,
qui changent du jour au lendemain.
Il poussait son équipe,
parce qu’on lui demandait de le faire.
Mais Abel le voyait bien :
ils donnaient déjà tout.
Isoler pour faire taire
Pris en étau.
D’un côté,
une direction qui répète que tout est fait pour le bien-être des salariés.
De l’autre,
une équipe
qui subit,
qui questionne,
qui souffre parfois.
Et lui, au milieu.
Impossible d’en parler librement à son équipe :
il a essayé.
Ça lui a valu un rappel à l’ordre
et une leçon de « loyauté ».
Impossible non plus de se confier à ses pairs.
Certains sont bienveillants,
d’autres moins :
ils voient dans la moindre faille une opportunité de briller.
Alors Abel garde tout pour lui.
Il encaisse.
Ce qu’il commence à comprendre
Un jour, ça devient clair.
Ce n’est pas un dysfonctionnement isolé.
Ce n’est pas « juste compliqué ».
C’est un système, une matrice.
Consciemment ou non, elle organise la division :
– en mettant les salariés en concurrence ;
– en rendant les décisions opaques et incohérentes ;
– en individualisant les parcours au détriment du collectif ;
– en isolant les managers pour éviter qu’ils ne fassent bloc.
Résultat,
les regards se tournent entre collègues :
Qui a eu plus ?
Pourquoi lui ?
Pourquoi pas moi ?
Et pendant qu’on se compare,
on ne regarde plus ailleurs.
On ne questionne plus l’organisation globale.
On ne parle plus de la répartition des richesses.
C’est une stratégie.
Alors que certains comptent leurs euros,
on oublie que d’autres entrent dans le top 100 des plus grandes fortunes professionnelles françaises.
Et maintenant ?
Abel pensait être seul.
Il ne l’est pas.
Les mêmes situations existent ailleurs.
Les mêmes questions se posent.
Certains refusent de continuer à jouer ce rôle de rouage dans une machine qui oppose au lieu de rassembler.
À la CGT, ce qui est séparé se retrouve et s’organise.
Parce qu’une chose est certaine :
Divisés,
ils gagnent.
Organisés,
on reprend la main.
Unissons-nous.
Avertissement : toute ressemblance avec des personnes ou des événements existants (ou ayant existé) serait purement fortuite.
Glossaire :
Career path :
Officiellement, c’est un parcours structuré qui te permet d’évoluer dans l’entreprise selon tes compétences, tes performances et tes aspirations. Une sorte de carte claire vers ton futur.
Dans la pratique, c’est souvent :
- une promesse floue d’évolution qui justifie de patienter encore un peu ;
- un outil pour te faire accepter plus de responsabilités sans reconnaissance immédiate ;
- une projection séduisante… dont les places réelles sont rares et déjà plus ou moins attribuées.
C’est le discours qui remplace l’augmentation qu’on ne peut pas te donner :
“Pas maintenant, mais plus tard, tu pourras…”
Bref, une trajectoire surtout utile pour maintenir la motivation… sans impacter les budgets.
Sources :
Capitalisme, désir et servitude
Full Spectrum Resistance
La logique capitaliste en huit notions de base