Camarade,
Ton HRBP, ton manager, peuvent (et on ne vous le souhaite pas) proposer un jour un “PAP” ou un PIP. C ‘est exactement la même chose, C’est un plan d’accompagnement personnalisé. En somme, il s’agit d’une pratique managériale importée des US qui se répand dans nos couloirs depuis cinq bonnes années pour attester de tes bonnes compétences.
Côté RH, le PAP est “salutaire”,
C’est un outil fait pour améliorer (remettre en cause) les performances d’un salarié jugé en difficulté. Il s’agit d’un plan formel qui identifie les points faibles, fixe des objectifs, des échéances, et prévoit un suivi. Ce plan vise à donner au salarié une dernière chance de remédier à ses “prétendues” insuffisances avant des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Il s’agit pour la RH de lever les doutes qu’elle peut avoir sur ton travail.
Jusque-là, ça peut sembler à peu près correct, mais ce PAP est un piège très vicieux, il faut être très vigilant sur ces biais:
Individualisation excessive et pression sur les salariés
Ce dispositif repose sur une logique individualiste, où tu devras négocier ton avenir professionnel seul. Cette approche fragilise la solidarité, l’esprit d’équipe et te place dans une position de vulnérabilité.
Absence de garanties
C’est un contrat entre la boite et toi. Qui dit contrat dit signature. Chaque individu concerné négociera ses conditions, dans un contexte de pression (sous couvert d’urgence) et sans filet de sécurité.
Chemin tout tracé vers la démission
On voit ça comme un vrai contournement des règles normales. L’entreprise pousse doucement les gens à accepter des conditions de plus en plus dures… ou à partir “d’eux-mêmes”.
Le piège, c’est que si tu démissionnes, tu perds tes droits : pas d’indemnités, pas de protection. Tu te tires une balle dans le pied, sans le vouloir.
Ce n’est pas tout : à la CGT, on le constate souvent, très peu arrivent à retrouver un poste équivalent.
Souvent, c’est un parcours long et difficile : bilan de compétences, soutien psy, remise en question… et au final, beaucoup se tournent vers une reconversion, par nécessité plus que par choix. (Source en bas de page.)
Il ne faut pas oublier que, bien souvent, ce n’est pas qu’une question de compétence. Tu fais simplement face à un système qui ne laisse pas de place au ralentissement.
L’erreur est à peine tolérée.
Alors oui, on vise l’excellence à OVH, le parcours est exigeant, mais la vie peut parfois compliquer les choses.
Le management devrait pouvoir entendre ça, et prendre en compte les réalités humaines derrière ta situation.
Manque de transparence et de contrôle
Les négociations autour des PIP/PAP se déroulent trop souvent à huis clos. La plupart du temps, tu te sentiras dévalorisé et tu t’isoleras…Cette opacité rend difficile le contrôle des conditions imposées et favorise les abus potentiels.
Nos Préconisations
Aucune honte à avoir, surtout dans ce genre de situation. La première chose à faire, c’est de contacter un bon représentant du personnel, ton délégué syndical CGT pourra vraiment te guider et t’épauler.
Rappelle-toi que, ce que tu signes, c’est un contrat, avec une date de début, une date de fin, des objectifs clairs, censés être atteignables, mesurables. Ces objectifs doivent passer avant ta charge de travail habituelle, c’est hyper important.
Le plan, comme son nom l’indique, doit être un accompagnement. Si tu ne réussis pas, ton manager (ou référent) échouera aussi. Il devrait en tirer la co-responsabilité même si, évidemment, il ne sera pas tenu responsable pour la direction.
Surtout, ne signe jamais ce document sous la pression ou à la va-vite. Prends le temps de bien comprendre ce qu’on te propose, discutes-en, demande à le faire amender si besoin, ou même refuse le si ce n’est pas clair.
Tu n’es pas seul·e dans cette démarche
Sources:
SHRM (Society for Human Resource Management) – Étude sur la gestion des PIP et leurs conséquences (licenciement vs démission)
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/performance-improvement-plan.aspx
Betterworks – Analyse critique des PIP et de leur perception par les salariés
https://www.betterworks.com/blog/pip-paradox-how-traditional-performance-improvement-plans-may-be-hurting-your-company/
HumanSmart (article en espagnol/anglais) – Sur l’aide des PIP pour décider du licenciement
https://humansmart.com.mx/en/blogs/blog-how-can-performance-improvement-plans-help-in-deciding-when-to-dismiss-an-employee-58192