Rupture Co – Licenciement – Loyauté

Ce post pourrait se résumer d’un simple pitch :

Un webex de la RH :
“Tu peux passer me voir avant les vacances ?”

Un.e HRBP face au salarié.e en visio, c’est encore plus facile
– “On te propose une rupture conventionnelle… ”
– “…Et si je refuse ?”
– “Alors on en prendra acte et on adaptera ton périmètre.”

Voix-off :
“Refuser, ça revient à dire surveillance renforcée, déclassement, mise au placard. Jusqu’à la faute…souvent inévitable”

Sauf que cette situation, tout le monde l’a déjà entendue, c’est d’ailleurs un sujet d’inquiétude bien réel. Le mot « réorganisation » est souvent présenté comme un ajustement nécessaire pour que l’entreprise ne reste pas à la traîne. Mais derrière ce discours, quelques salariés découvrent que cette “réorganisation” sert surtout à supprimer leur poste et c’est souvent brutal.

Réorganiser pour avancer ? Ou pour évincer ?

On est bien d’accord, réorganiser une équipe peut être utile. Mais cela ne doit jamais justifier, sous aucun prétexte, des départs forcés. Lorsqu’ un projet de réorganisation est présenté au CSE, les élu·e·s exigent qu’il n’y ait aucune suppression de poste, a minima un maintien des effectifs. Donc, quand la fameuse phrase tombe, “je n’ai pas de place pour toi dans la nouvelle organisation”, en plus d’être mensonger, c’est:

Une manière pour le management de se déresponsabiliser,
Un manque de courage manifeste,
Éthiquement inacceptable.

La veille des vacances

Voix-off : “ méthode sournoise, pression maximale”

Côté représentant du personnel à la CGT, on assiste à de de plus de demandes de rupture conventionnelle formulées :

🏖️ juste avant les congés d’été
🎄 juste avant Noël.

Le salarié est pris de court, isolé, souvent mis devant un choix biaisé, cornélien :
– Soit il signe dans la précipitation,
– Soit il part en congés avec une pression psychologique énorme, sans savoir ce qui l’attend à son retour.

Cette pratique est une forme de manipulation qui vise à affaiblir votre capacité de réflexion et de défense.
Ce n’est pas juste irrespectueux. C’est contraire aux principes de loyauté.

Nous en sommes conscients : il n’y a jamais de bon moment pour annoncer ce type de décisions.
Mais il y a de très mauvais moments et le choix du calendrier n’est jamais anodin. De plus, cette décision doit être argumenté avec la chaîne hiérarchique pour qu’une discussion franche ait lieu.

Ruptures conventionnelles : choix libre ou sortie déguisée ?

Pensée à l’origine comme un outil de séparation équilibrée, la rupture conventionnelle est aujourd’hui trop souvent détournée en licenciement déguisé. Résultat : des salarié·e.s acceptent de partir sans réel consentement et parce qu’iels se sentent piégé.e.s.

Les représentants du personnel à la CGT refusent catégoriquement cette instrumentalisation. Une entreprise qui veut se séparer d’un salarié doit le faire dans le respect du cadre légal, et surtout, avec honnêteté et bienveillance.

Encore une fois, nous ne sommes pas réfractaire au changement. Nous demandons simplement une dimension humaine, juste et transparente, dans laquelle les salarié·e.s ne sont pas considéré.e.s comme des fusibles qu’il faut pousser vers la sortie au moment où ils baissent la garde.

Nous rappelons aux salarié·es qu’ils/elles peuvent se faire accompagner dès le début de la procédure.

Pourquoi OVH préfère une rupture conventionnelle au licenciement économique?

La réponse est simple :
C’est plus simple, plus rapide, et moins contraignant.

En période estivale, on pense aussi à l’exercice fiscal qui se clôture.

Réduire les coûts devient un objectif stratégique surtout quand le leitmotiv est de devenir “cash flow positif“.

Mais, ce n’est pas la seule raison, si un camarade est licencié économiquement, car son poste supprimé, OVH doit, et c’est une obligation légale, proposer un poste équivalent, contrairement à une rupture conventionnelle.

Dans le détail, avant tout licenciement économique, l’employeur doit :

Rechercher toutes les offres de reclassement disponibles,
Former le salarié pour un poste disponible, en France ou dans le groupe,
S’assurer que l’offre soit écrite et précise (intitulé, classification, rémunération, lieu, nature de contrat).

Les jurisprudences sont nombreuses. D’ailleurs, La Cour de cassation rappelle que le reclassement doit être recherché dès que le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification.

Voix-off: “ Le licenciement économique est donc une solution beaucoup plus risquée et puis, il faut bien faire plaisir aux actionnaires.”