GEPP
Depuis quelques semaines, tous les lundis, on vous parle de la GEPP*.
Une section syndicale, sur les trois chez OVH, a signé cet accord.
Il y a donc fort à parier que votre avis sera bientôt sollicité.
Et c’est très bien : chacun doit pouvoir se faire son propre avis.
Encore faut-il pour cela connaître les contours de cet accord, ses impacts et les conséquences qu’il pourrait avoir.
Nous avons déjà abordé pas mal de points :
La reconversion.
L’inaptitude.
L’employabilité.
La responsabilité de l’entreprise.
Mais il reste un gros sujet.
Les moyens mis sur la table.
Parce que, soyons honnêtes : des nouveaux conquis sociaux, on prend.
On se bat même pour ça.
Kudos,
Mutuelle,
Tickets resto,
Augmentation collective.
On a proposé, on a argumenté, on a co-construit et on a pris.
Un dispositif qui peut réellement aider un salarié ? Évidemment qu’on prend.
Alors, avant de dire non, et bien au-delà de nos désaccords de fond, on a tourné les chiffres dans tous les sens pour bien les comprendre.
Parce que, si on lit rapidement l’accord, il faut reconnaître une chose :
Les gros chiffres sont là.
1 500 € – 2 000 € – 2 500 € – 3 000 €
Et même, pour les plus chanceux : 6 000 € !
Ça en jette.
Sauf qu’il y a une petite question.
Celle que les gros chiffres cachent souvent :
Qui va les toucher ?
Parce qu’en GEPP, comme ailleurs, le diable se cache souvent dans les petites lignes.
Prenons l’incubateur interne.
Sur le papier, c’est séduisant.
Le dispositif est destiné aux salariés occupant des emplois dits « émergents* ».
Trois à six mois d’incubation.
Et six mille euros.
De quoi imaginer les salariés avec leurs projets sous le bras.
Pour faire vivre leurs idées et leurs envies.
Les salariés qu’on pourrait faire évoluer aussi.
Et ça, franchement, ça nous ferait tripper.
Alors, on lit la suite.
Un seul projet sera retenu par année civile.
Un, au maximum.
Pour toute l’UES*.
À ce stade, on hésite : accord d’entreprise, jeu télévisé ou ticket d’or de « Willy Wonka » ?
« Et cette année, le grand gagnant est… »
Jean-Pierre !
Bravo Jean-Pierre.
Les autres pourront retenter leur chance l’année prochaine.
S’il reste une place.
Avant d’être sarcastique, on a regardé l’enveloppe réelle. Justement pour ne pas se faire piéger par les montants affichés.
On a compté.
Incubateur interne : 1 projet par an.
Abondement au CPF* à 1 500 € : maximum 6 personnes par an, après utilisation de leur propre CPF et instruction de leur demande.
Autrement dit, derrière les 1 500 €, il faut aussi regarder combien de salariés pourront réellement en bénéficier.
Concernant les métiers en tension ou sensibles, ou encore les reconversions, nous en avons déjà parlé. La responsabilité est d’abord celle de l’entreprise.
Reconnaître qu’il existe des besoins et accepter que rien ne soit fait pour y répondre, ce n’est pas acceptable.
Quand bien même nous serions d’accord avec le principe d’un seul bénéficiaire,
encore faut-il que les règles du jeu soient claires.
Pour que ça puisse fonctionner, il faut de la transparence.
Aujourd’hui, qui sait dans quelle catégorie se trouve son poste ?
Avant de voter, on aimerait surtout que vous vous posiez ces questions :
Combien de salariés pourront réellement bénéficier des dispositifs ?
Sur quels critères ?
Comment seront départagés deux salariés qui remplissent les mêmes conditions ?
Et une dernière question.
Si le dispositif prépare à autre chose, mais qu’il n’y a aucune garantie de trouver une place dans l’entreprise pour la suite,
est-ce que cela signifie qu’il prépare aussi…
au départ ?
Alors oui, on peut plaisanter sur les tickets d’or.
Mais un accord d’entreprise doit fixer un cadre collectif.
Il ne peut pas se résumer à un dispositif, aussi intéressant soit-il pour un seul salarié.
Vos HRBP et la RH sont là pour traiter les situations individuelles : c’est déjà leur rôle.
Et pour vous accompagner et vous défendre, vos élus CGT sont là.
La GEPP, elle, doit répondre à une question collective : qu’est-ce qui est prévu pour tous les autres ?
Avis aux Jean-Pierre : toute ressemblance avec des personnes ou des événements existants (ou ayant existé) serait purement fortuite.
Dès que nous pourrons vous transmettre l’accord dans son intégralité, nous le ferons.
Épisodes précédents consacrés à notre analyse de la GEPP :
Les valeurs affichées par OVH : https://cgt.ovh/oceans-eleven/
Responsabilité & employabilité : https://cgt.ovh/the-full-monty/
Inaptitude & reconversion : https://cgt.ovh/no-country-for-old-men/
Glossaire
GEPP :
Outil RH destiné à préparer les salariés aux métiers de demain, parfois en les aidant surtout à quitter l’entreprise.
UES : Unité Économique et Sociale
Chez OVH, c’est le périmètre qui regroupe OVH SAS, OVH Groupe SA et MediABC SASU, donc pas mal de monde.
Responsabilité :
Ce que le Code du travail continue de faire peser sur l’employeur. Ce que certains aimeraient voir reposer sur le salarié.
Employabilité :
Indicateur permettant de vérifier qu’un salarié est suffisamment adapté aux évolutions de l’entreprise.
Et si ce n’est plus le cas, lui reprocher de ne pas avoir suffisamment anticipé.
CPF (Compte Personnel de Formation) :
Droit individuel à la formation. Devient parfois l’argument qui permet d’expliquer que chacun est désormais responsable de son employabilité, même s’il n’a pas trouvé le temps de se former entre deux urgences.
Emplois émergents :
Les métiers qui apparaissent ou prennent de l’importance avec les nouvelles activités, technologies et les besoins de l’entreprise.
Emplois en tension :
Les métiers pour lesquels l’entreprise a du mal à trouver ou à conserver les personnes nécessaires.
Emplois en évolution :
Les métiers dont le contenu va évoluer, bref, il va falloir apprendre de nouvelles choses.
Emplois sensibles :
Les métiers dont l’avenir est considéré comme particulièrement exposé aux transformations ou à une diminution d’activité.
Emplois à enjeu de transition professionnelle anticipée :
Les métiers dont on sait qu’il sera difficile de tenir jusqu’à la retraite : contraintes physiques, charge mentale, usure professionnelle.