GEPP – Référendum
Du mardi 22 septembre 2026 à 10h00 au mardi 29 septembre 2026 à 14h00,
vous serez amenés à voter POUR ou CONTRE l’accord GEPP.
Ces dernières semaines, nous vous avons expliqué pourquoi nous y étions opposés.
Aujourd’hui, il est temps d’en faire une synthèse, pour que chacun puisse faire son choix.
Pour nous, le but est évident : la GEPP doit permettre d’anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences.
Anticiper pour faire quoi ? Et pour aller où ?
Pour nous permettre de nous former, d’évoluer et de construire la suite avec OVH ?
Ou pour préparer progressivement ceux dont le métier devient moins stratégique à partir ?
Pour nous, c’est toute la différence.
« Être acteur de son parcours »
oui, mais pas tout seul !
Quelle est la responsabilité d’OVH ?
C’est la direction qui décide de sa stratégie, de ses technologies, de son organisation et des activités qu’elle développe ou abandonne.
Elle doit créer les conditions permettant aux salarié.e.s de continuer à avoir une place dans l’entreprise.
Que se passe-t-il si on n’a pas eu le temps de se former ?
Admettons que je sois graphiste.
Parce que mon métier évolue, je devrais apprendre à coder ? Où plutôt à vibe-coder ?
Parce que l’IA peut produire certaines choses plus vite, faudrait-il considérer que mon métier n’a plus de valeur ?
On a tous vu passer ces cartes postales créées par IA cet été. Des affiches de festivals, créées en quelques minutes.
Est ce que le métier de graphiste va disparaître?
On vous laisse juge de la réponse…
Et si je veux simplement continuer à faire mon métier, en le faisant évoluer avec les nouveaux outils ?
Et même si je me forme.
Je fais ce qu’on me demande.
Mais aucun poste ne m’est proposé.
Parce qu’une chose est de vouloir évoluer. Une autre est de pouvoir évoluer.
Les formations sans poste à la clé, ce n’est pas nouveau.
On peut toujours apprendre.
Mais on peut aussi toujours attendre.
Si OVH ne crée pas les possibilités, la compétence acquise ne crée pas, à elle seule, un poste.
Le salarié peut faire sa part.
Mais il ne peut pas créer le poste.
Par contre, oui, se former améliore son employabilité.
Mais pour qui ?
Pour OVH ?
Ou pour le marché du travail ?
Former, c’est bien. Donner une perspective, c’est mieux.
On ne peut pas demander aux salarié.e.s de tenir leur poste, d’absorber leur charge de travail et de préparer en même temps leur potentielle reconversion.
Se former demande du temps.
Changer de métier ne se fait pas entre deux réunions.
Et lorsque mon métier devient « sensible » ?
Dans l’accord, des mesures d’accompagnement peuvent être proposées.
Mais si le message devient : « Votre métier va disparaître, voici les moyens de vous reconvertir. »
Revient alors la fameuse question : « Se reconvertir pour travailler où ? »
La reconversion externe peut être utile si elle correspond à l’envie du salarié.e.
Elle ne doit pas devenir une porte de sortie quand on ne sait plus quoi faire d’un métier.
La première question devrait être : « Quelle nouvelle place peut-on proposer à ce salarié ? »
Le CDD de reconversion peut permettre de tester un autre métier.
Mais que se passe-t-il ensuite ?
On revient chez OVH… si notre poste existe toujours ou si un poste correspondant est disponible…
La reconversion externe ne garantit rien.
Pourtant, OVH a une mine d’or entre ses mains, ses salarié.e.s .
Des salarié.e.s qui connaissent les clients, les produits, les outils, les processus, les équipes et la réalité du terrain
La première question devrait être : « Quelles compétences cette personne possède-t-elle déjà et vers quel métier peut-on la faire évoluer ? »
Nous ne refusons pas l’évolution des métiers
Nous savons que les métiers évoluent et qu’ OVH doit évoluer.
Mais nous refusons une logique du type :
OVH change → le métier change → le salarié doit s’adapter → sinon, il doit partir.
Nous défendons :
OVH change → OVH anticipe → OVH forme → OVH accompagne → OVH crée des passerelles → le salarié évolue avec OVH.
Et les salarié.e.s expérimentés ?
Avoir 40, 45 ou 50 ans ce n’est pas être « en fin de vie professionnelle ».
Notre expérience et nos compétences sont une richesse.
Voter NON, c’est demander de faire mieux
Nous demandons :
- davantage de garanties pour les salariés
- une vraie responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation des transformations
- davantage de mobilité et de parcours internes
Pourquoi voter NON plutôt que blanc ou s’abstenir ?
Le vote blanc n’est pas un vote NON.
L’abstention ne représente pas un vote CONTRE l’accord.
Si vous considérez , comme nous, que cet accord présente un danger pour les salarié.e.s
VOTEZ NON, en masse
Histoire de ne pas avoir à nous resservir la même soupe dans trois ans…
Si vous avez un doute, c’est qu’il n’y a pas de doute.
La direction ne souhaite pas mettre l’accord à disposition avant le vote ni vous laisser du temps pour en prendre connaissance.
Vous pouvez retrouver le projet ici :
Épisodes précédents consacrés à notre analyse de la GEPP :
Les risques de l’accord : « Et si demain, c’était vous ? » : https://cgt.ovh/catch-me-if-we-can/
Les moyens : https://cgt.ovh/juste-une-illusion/
Les valeurs affichées par OVH : https://cgt.ovh/oceans-eleven/
Responsabilité & employabilité : https://cgt.ovh/the-full-monty/
Inaptitude & reconversion : https://cgt.ovh/no-country-for-old-men/
Le lexique de la GEPP :
GEPP :
Outil RH destiné à préparer les salariés aux métiers de demain, parfois en les aidant surtout à quitter l’entreprise.
Responsabilité :
Ce que le Code du travail continue de faire peser sur l’employeur. Ce que certains aimeraient voir reposer sur le salarié.
Employabilité :
Indicateur permettant de vérifier qu’un salarié est suffisamment adapté aux évolutions de l’entreprise.
Et si ce n’est plus le cas, lui reprocher de ne pas avoir suffisamment anticipé.
CPF (Compte Personnel de Formation) :
Droit individuel à la formation. Devient parfois l’argument qui permet d’expliquer que chacun est désormais responsable de son employabilité, même s’il n’a pas trouvé le temps de se former entre deux urgences.
Licenciement pour inaptitude :
Étape finale d’un parcours où l’on demande parfois au salarié de se former, de s’adapter, de se trouver un poste sur « careers »… avant de lui expliquer que cela n’a pas suffi.
Emplois sensibles :
Les métiers dont l’avenir est considéré comme particulièrement exposé aux transformations ou à une diminution d’activité.
Emplois émergents :
Les métiers qui apparaissent ou prennent de l’importance avec les nouvelles activités, technologies et les besoins de l’entreprise.
Emplois en tension :
Les métiers pour lesquels l’entreprise a du mal à trouver ou à conserver les personnes nécessaires.
Emplois en évolution :
Les métiers dont le contenu va évoluer, bref, il va falloir apprendre de nouvelles choses.
Emplois à enjeu de transition professionnelle anticipée :
Les métiers dont on sait qu’il sera difficile de tenir jusqu’à la retraite : contraintes physiques, charge mentale, usure professionnelle.
Employabilité :
Indicateur permettant de vérifier qu’un salarié est suffisamment adapté aux évolutions de l’entreprise.
Et si ce n’est plus le cas, lui reprocher de ne pas avoir suffisamment anticipé.
L6321-1 du Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052437104