Enveloppe globale et politique salariale
La direction annonce une enveloppe globale de 5,6 millions d’euros (cotisations employeur incluses) .
Elle précise une volonté affichée de :
- « booster les bas salaires »
- maintenir un dispositif « individualiste »
Mesures proposées
Augmentation individuelle (manager)
- Enveloppe d’augmentation de 2,5 % distribuée « à la main du manager »
La CGT rappelle que ce type de distribution individualisée renforce les inégalités internes et la dépendance hiérarchique.
Mesure collective
- 100 € brut mensuels pour les salaires inférieurs ou égaux à 2 600 € brut mensuel
- Hors 13e mois / hors primes / hors ancienneté / hors variables
Concerne environ 300 salariés, exclusivement CCO et CINO.
- Coût estimé : 600 000 € (cotisations incluses)
- Effet estimé : entre +3,8 % et +5,3 % selon les niveaux de salaire
Objectif affiché : revalorisation des bas salaires.
Lecture globale de l’enveloppe
- Total des mesures : 5,6 M€ + 0,6 M€
- Soit un dispositif combiné visant à couvrir l’ensemble des populations avec des effets très différenciés.
La direction indique ne pas avoir encore statué sur les règles de distribution des augmentations. Les années précédentes, les managers pouvaient décider de donner entre 1,5 % et 12 % ; en dehors de cette fourchette, il leur fallait argumenter.
La direction évoque la possibilité de descendre le seuil à 1 % cette année.
La CGT rappelle que la variation passée de 2,5 % à 12 % illustre une logique profondément individualisée.
Simulation CGT
Nos simulations sont calculées dans l’hypothèse d’une rémunération annuelle complète incluant le 13e mois au prorata temporis.
Cas 1 : 36 000 € brut annuel sur 13 mois
- Base mensuelle : 36 000 / 13 ≈ 2 769 € brut/mois
- 1 % annuel = 360 € brut/an
Estimation net (≈ 75 %) :
- ≈ 270 à 290 € net/an
- soit ≈ 22 à 24 € net/mois
De notre point de vue, l’impact est très faible et sera quasi imperceptible en pouvoir d’achat.
Ce niveau d’augmentation nous interroge fortement sur la reconnaissance salariale réelle.
Cas 2 : 130 000 € brut annuel sur 13 mois
- Salaire annuel : 130 000 € brut
- 12,5 % = 15 600 € brut/an
Soit environ :
- +1 200 € brut/mois
Effet :
- Une seule personne peut absorber la totalité de l’enveloppe globale
- Déséquilibre complet de la distribution collective
Cas 3 : 30 000 € brut/an – augmentation collective
Application de la mesure collective :
- +100 € brut/mois
- soit +1 300 € brut/an
Estimation net (≈ 75 %) :
- ≈ 75 € net/mois
- soit ≈ 900 € net/an
Cette mesure a un effet immédiat plus visible qu’un 1 % individuel, mais reste limitée face à l’inflation cumulée des dernières années.
Mutuelle – évolution de la part employeur
La direction annonce une hausse de participation salarié :
- Passage de 54,20 % à 60 %
- Objectif affiché : pas de passage à 70 % (70/30 exclu)
Impacts estimés
- Régime Alsace-Moselle : environ 5,72 € d’économie mensuelle
- Régime général : environ 8,18 € à d’économie mensuelle
Nous estimons que la mesure reste tiède. À titre de comparaison, une prise en charge à 70 % permettrait une économie d’environ 22 € pour le régime général.
Nous rappelons que le coût est moindre car la mutuelle n’est pas intégrée dans les mêmes lignes comptables que la rémunération et relève d’un régime de cotisations différent.
Kudos
La CGT a interrogé la direction sur le budget qui serait nécessaire pour mettre en place un nouveau jalon Kudos à l’occasion des 20 ans d’ancienneté.
La direction nous a indiqué que le dispositif Kudos est provisionné dès l’embauche en considérant que chaque salarié atteindra un jour les différents jalons d’ancienneté. Selon ses estimations, l’ajout d’une récompense à 20 ans représenterait aujourd’hui une provision d’environ 14 millions d’euros.
Nous nous sommes interrogés sur le devenir des provisions constituées pour les salariés quittant l’entreprise avant d’atteindre ce jalon. Aucune réponse précise n’a été apportée à cette question.
Afin d’évaluer des alternatives plus réalistes, nous avons demandé quel serait le coût d’une récompense symbolique d’une valeur de 10 €. La direction a estimé celui-ci à environ 14 000 €.
Au regard de ces éléments, et convaincue qu’il serait encore plus décevant de ne rien proposer aux salariés ayant atteint ou dépassé 20 ans d’ancienneté, la CGT a travaillé sur une proposition simple et peu coûteuse.
Les 20 ans de carrière correspondent déjà à une distinction largement reconnue en France : la médaille d’honneur du travail. C’est donc sur cette base que nous avons élaboré la proposition présentée ci-dessous.
Analyse
La direction met en avant une logique de mérite individuel.
Pour nous,
- Le « mérite individuel » est une fiction organisationnelle
- Aucun projet industriel, aucun dépôt de brevet, aucune performance collective ne repose sur un individu isolé
Sans collectif :
- pas d’innovation
- pas de production
- pas de performance durable
La culture du « chacun pour soi » :
- fragilise les équipes
- renforce les tensions internes
- nuit à la cohésion sociale
Contexte sectoriel et politique salariale
La direction suggère implicitement qu’il faudrait « se satisfaire » du niveau actuel au regard du marché.
Nous remarquons que de nombreuses entreprises recrutent activement et maintiennent des politiques salariales plus dynamiques.
Nous pensons que
- « être content d’avoir un travail alors qu’ AWS annonce un plan de licenciement » ne constitue pas une politique salariale
- la stagnation salariale nous appauvrit
Le système proposé :
- favorise une compétition interne permanente
- rend les salariés dépendants de leur hiérarchie
Conclusion CGT
Nous constatons :
- une répartition très inégalitaire des enveloppes possibles
- une enveloppe plus faible que l’année dernière alors que l’inflation est estimée à 3,1 % en septembre
- une ambition sur la mutuelle faible
Pour nous le message de la direction est clair : « On est tous une équipe… mais certains plus que d’autres.»
Une entreprise ne fonctionne pas grâce à un individu : elle fonctionne avec un collectif.
Prenons l’exemple de l’équipe de France de foot
- sans défense, pas de victoire en finale
- sans milieu, pas de construction de jeu
- sans attaquants, pas de buts
Mbappé ne serait pas Mbappé sans son équipe , sans son bloc défensif, sans les passes de l’ensemble de l’équipe.
Si on veut qu’OVH grandisse, ne faudrait-il pas faire pareil ?
Et vous, vous pensez quoi?
Historique
Proposition de la direction : https://cgt.ovh/compte-rendu-nao-2026-reunion-4-25-06-2026/
Votre avis : https://cgt.ovh/compte-rendu-nao-2026-reunion-3-19-06-2026/
Nos revendications : https://cgt.ovh/compte-rendu-nao-2026-reunion-2-22-05-2026/
Notre positionement : https://cgt.ovh/compte-rendu-nao-2026-reunion-1-29-04-2026/