Management Toxique
Le pouvoir, c’est avoir la capacité d’agir et de décider.
Quand on a du pouvoir, on peut exiger.
S’approcher du soleil ne donne pas tous les droits.
Provocations, remarques humiliantes, collègues rabaissés.
Quand ça se répète, toujours avec les mêmes personnes, il faut regarder ce qui se passe.
Qu’importe leur statut.
Pour nous, c’est clair.
C’est pas comme ça qu’on fait travailler les gens.
Quand un open space devient silencieux,
que des gens tombent malades et finissent par partir,
l’entreprise perd des compétences, de l’expérience, de la confiance, des personnalités, tout ce qui fait sa culture.
Lors d’un départ, la RH doit réaliser ce qu’on appelle un exit interview.
Les salarié.e.s peuvent alors y expliquer pourquoi ils partent.
Un salaire insuffisant, de meilleures perspectives, une envie d’évolution, des problèmes managériaux,
mais aussi des comportements qu’ils ne supportent plus.
On sait aussi que la RH s’occupe des signalements sur ROGER.
Les moyens de comprendre existent.
Les témoignages aussi.
Encore faut-il les analyser. Repérer ce qui se répète.
Se demander pourquoi plusieurs personnes quittent la même équipe.
Surtout quand beaucoup continuent d’exercer leur métier ailleurs.
On a pas envie de devoir négocier une prime « pots de départ » aux prochaines NAO.
Et puis il reste une méthode simple : aller voir les gens.
Avec un peu d’empathie, on ressent vite s’il y a un malaise.
Il faudrait accepter l’idée de bouger du deuxième étage du campus 2 pour se mêler un peu aux gens.
En réunion CSE, les départs successifs d’une même équipe peuvent aussi être évoqués.
Les représentants du personnel peuvent alerter.
Demander qu’on regarde la situation de près.
Énumérer des prénoms. Beaucoup de prénoms.
Parce qu’on tient aux gens.
La question serait simple : « Que se passe-t-il dans cette équipe pour que plusieurs salarié.e.s s’en aillent ? »
Et si la réponse était : « Ce n’est pas assez ! »
Alors ils insisteraient.
« Combien en faut-il ? Trois ? Cinq ? Dix départs ? Pour qu’on accepte enfin de regarder ? »
« Faudrait-il attendre que toute l’équipe parte pour se questionner ? »
Plusieurs départs ne prouvent pas à eux seuls qu’une personne est en cause.
Quand des collègues travaillent ensemble depuis longtemps, certains se suivent. Ça arrive.
Il n’empêche qu’une analyse reste légitime.
Peut-être que fermer les yeux, c’est plus facile.
Ça évite de comprendre, de reconnaître quelques erreurs et de les corriger.
Pourtant, ouvrir les yeux, c’est protéger l’entreprise.
Parce qu’un jour, les accords de confidentialité ne suffiront plus.
Et si le nom de notre boîte se retrouvait dans les journaux ?
Il faudrait comprendre ce qui s’est passé.
Qui savait quoi ?
Pourquoi les alertes n’ont rien donné ?
Et pire encore, se demander si certaines amitiés ne sont pas protégées.
La question de la responsabilité serait sur la table.
Il serait urgent de trouver un coupable.
La direction pourrait diligenter une enquête interne.
Nous, on pourrait toujours dire : « On vous l’avait bien dit… »
Mais le mal serait fait.
Si la seule préoccupation de la direction était de sauver les apparences,
on aurait raté l’essentiel.
La vie de notre boîte, ce qui fait son ADN, ce n’est pas juste un joli chiffre d’affaires ou une jolie réputation.
C’est surtout une aventure humaine.
Avertissement : toute ressemblance avec des personnes ou des événements existants (ou ayant existé) serait purement fortuite.
SOURCES:
https://www.cgteduc.fr/wp-content/uploads/2026/10/Guide-Combattre-le-management-toxique-Version-finale.pdf
https://www.radiofrance.fr/franceinter/podcasts/dans-l-oeil-de/dans-l-oeil-de-du-mardi-11-novembre-2025-4356455
https://www.medecindirect.fr/blog/le-management-toxique-comment-reperer-un-manager-toxique-et-faire-face-a-la-situation